Diversiteit is helemaal niet eng of ingewikkeld

‘Ik werk al sinds 1995 in communicatie en PR. Voor bijvoorbeeld maatschappelijk gedreven organisaties zoals Verbond van Verzekeraars, Nierstichting en Mama Cash. Maar ook voor startups en grote commerciële partijen. Ik kreeg behoefte om mijn talent weer in te zetten om op maatschappelijk vlak iets te betekenen, en kwam vrij snel uit als interimmer bij de Rijksoverheid. Via Bureau voor Overheidscommunicatie werk ik nu voor het Team Diversiteit en Inclusie van Binnenlandse Zaken.’

Marie-Claire Schimmelpenninck van der Oije werkt al 25 jaar zelfstandig als corporate communicatiespecialist. Eerst aan de bureaukant, nu als interimmer. Ze helpt organisaties meer autoriteit, en daardoor relevantie, te krijgen bij belangrijke doelgroepen via een thought leadership-aanpak.

Het is een van de grootste thema’s van deze tijd: Diversiteit en Inclusie (D&I), in het bijzonder op de werkvloer. Maar hoe zorg je ervoor dat alle medewerkers in een organisatie, leidinggevenden voorop, dit omarmen en ermee aan de slag gaan? Vooral bij het Rijk, dat een voorbeeldfunctie heeft? Marie-Claire legt uit hoe zij en haar team het aanpakken en geeft praktische tips.

Marie-Claire: ‘Mijn team ondersteunt het Rijk om diversiteit en inclusief denken en handelen op de werkvloer te bevorderen. Met als doel het Rijk te helpen haar D&I-doelstellingen te halen en zichzelf te profileren als een aantrekkelijke werkgever, waar gelijkwaardigheid en diversiteit vooropstaan. Denk aan incompanytrainingen, adviestrajecten, recruitment, maar ook onderzoek, het is een heel breed team. Qua communicatie richten wij ons dus op ambtenaren.’

Recruiters

Als je diversiteit in een team wil vergroten is recruitment een logisch beginpunt. ‘De recruiters in mijn team werken in opdracht en bemiddelen en begeleiden mensen met een arbeidsbeperking voor rijksorganisaties. Zij houden rekening met hun talenten en mogelijkheden en kijken naar werkzaamheden die goed bij hen passen. Het actieve recruiten is nodig. De overheid heeft voor zichzelf namelijk harde doelstellingen geformuleerd, bijvoorbeeld in de Wet banenafspraak. Daarin staat dat in 2026 er 25.000 banen bijkomen voor mensen met een ziekte of handicap bij overheden en 100.000 in het bedrijfsleven.’

Advies en kennis delen

‘Ons team positioneert zich als dé autoriteit voor alle D&I-vragen binnen het Rijk. Wij zijn van de overheid voor de overheid en begrijpen heel goed wat er speelt binnen organisaties. We organiseren bijvoorbeeld workshops, evenementen en incompanytrainingen voor leidinggevenden. We zorgen dat wij op de juiste podia staan, zoals rijkscongressen. Verder geven we ook D&I-colleges, bijvoorbeeld ‘LHBTI+ op de werkvloer’. Ook hebben we adviestrajecten gedaan, onder meer bij het RIVM, om te helpen het personeelbestand meer divers te maken. Of bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). Daar heeft een adviseur zes maanden gezeten voor het ontwikkelen van een missie. Een soort eerste aanzet van actieplannen. Hoe ga je D&I intern oppakken? Naast het presenteren van deze plannen wordt geadviseerd hoe DJI de aanbevelingen kan omzetten in concrete acties om D&I in de organisatie op te nemen.‘

Thought leadership-aanpak

‘Mijn rol is om rijksbreed te zorgen voor profilering van ons team zodat D&I-thema’s bekend worden bij de ambtenaren en zodat zij ons weten te vinden voor dit vraagstuk. Ik hanteer hierbij een thought leadership-aanpak die mijn team neerzet als de expert en ‘go to’ partij die rijksorganisaties helpt met het behalen van hun D&I-doelstellingen. Ik werk aan de hand van een kalender en maak relevante content als blogs, interviews, social media-campagnes en tips die aanhaken bij bijvoorbeeld Pride, Diversity Week of de Dag tegen Racisme en Discriminatie. Essentieel hierbij is het aspect ‘what’s in it for me’ voor de lezer of volger. Dat is bij de overheid helaas niet altijd vanzelfsprekend. Hierbij komt mijn ‘commerciële’ ervaring goed van pas.’

Hobbels

Soms krijgt het team kritische vragen. Waarom D&I nodig is bijvoorbeeld. ‘Diversiteit en inclusie op de werkplek zorgen ervoor dat medewerkers zich gelukkiger, comfortabeler en meer betrokken voelen. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze zich in een omgeving bevinden waar ze gewaardeerd en welkom zijn, zullen ze gemotiveerder zijn om hun volledige potentieel te bereiken. En dat niet alleen, ze zullen ook eerder loyaal blijven aan de organisatie.’

‘Daarnaast neem je als overheid beslissingen over allerlei verschillende sectoren en issues, dit heeft impact op de maatschappij. Het is dan belangrijk dat je als organisatie echt een afspiegeling bent van die samenleving. Quota helpen daar enorm bij. Als in beleid gegoten is dat over een bepaalde tijd een bepaald percentage uit medewerkers met een arbeidsbeperking moet bestaan, heb je iets concreets om naartoe te werken.’

Marie-Claire ziet in haar eigen vriendenkring bijvoorbeeld dat weerstand veelal voortkomt uit onzekerheid. ‘Mensen weten vaak niet zo goed wat ze ermee aan moeten. Ze verschuilen zich dan achter ’ik vind het gedoe’ of ‘je mag ook helemaal niks meer zeggen tegenwoordig’. En gaan dan met de hakken in het zand. Ik probeer die onzekerheid weg te nemen, zodat mensen ervoor openstaan’.

Handvatten

Een goede manier om die onzekerheid weg te nemen is om praktisch te blijven, in plaats van utopische vergezichten te schetsen. ‘Ik zeg altijd: praat mét elkaar, niet over elkaar. Het klinkt zo simpel, maar blijkt vaak lastig. Als iemand zich identificeert als non-binair kun je gewoon vragen hoe deze persoon aangesproken wil worden. Daarmee laat je zien dat jij openstaat voor diens keuzes.’

‘Of vraag je islamitische collega naar de ramadan. Vaak worden daarbij de problemen benoemd. Zo van ‘vind je het niet lastig dat je niks mag drinken?’. Maar als je met mensen in gesprek gaat leer je dat het voor islamieten echt een feest is, dat met veel familie wordt gevierd. Een heel mooie tijd, verre van problematisch. Houd dus rekening met religieuze feestdagen bij het plannen van teamuitjes, borrels of beoordelingsgesprekken. Het draagt bij aan wederzijds respect, erkenning en draagvlak en daarmee een goede, inclusieve, werksfeer in het team.’

Ook bij mensen met een arbeidsbeperking is het belangrijk om in gesprek te gaan. ‘Medewerkers die een arbeidsbeperking hebben ervaren dat er heel veel over hen heen wordt gepraat. Terwijl zij zelf het beste kunnen aangeven wat zij nodig hebben om hun werk goed te doen. Er worden te veel aannames gedaan over wat zij niet kunnen. Kijk dus naar de talenten, niet naar de beperking.‘

En zo kun je ook heldere afspraken maken. Bijvoorbeeld over een persoonlijk ontwikkelingsplan. ‘Er wordt wel eens vergeten dat mensen met een arbeidsbeperking niet 20 jaar lang hetzelfde werk willen doen. Ook zij willen, en hebben recht op, ontwikkeling en een carrière. Dus benader hen als gelijke, dat scheelt al een heleboel onhandigheden. Diversiteit en inclusie is eigenlijk net als zoveel andere dingen in het leven: als je jezelf erin verdiept, ga je ervoor open staan en kun je het toepassen. En dan wil je vanzelf zien dat het allemaal niet eng of ingewikkeld is.’